Évaluer la performance de votre entonnoir de recrutement est obligatoire pour garantir que votre processus d'embauche se déroule efficacement et que votre entreprise continue d'attirer les meilleurs talents.
L'entonnoir de recrutement englobe toutes les étapes qu'un candidat potentiel, qu'il soit actif ou passif, traverse avant d'être embauché. Tout comme pour les ventes, votre entreprise peut également utiliser un entonnoir pour s'assurer qu'elle attire et embauche les meilleurs talents. S'il est bien géré, l'entonnoir de recrutement vous permettra de disposer d'une réserve continue de candidats et vous aidera à trouver le bon candidat pour chaque poste à pourvoir dans votre entreprise.
Le marketing de recrutement, qui consiste à appliquer des principes de marketing et à utiliser des outils de marketing dans votre stratégie de recrutement, peut réellement vous aider à attirer, évaluer et embaucher les meilleurs talents.
Mais pour que l'entonnoir de recrutement produise les résultats souhaités, vous devez procéder à un suivi systématique de ses performances, en mesurant et en optimisant chaque étape.
Dans cet article, nous analyserons la structure de l'entonnoir de recrutement et vous donnerons quelques conseils sur les principaux paramètres à prendre en compte pour évaluer et gérer avec succès votre procédure de recrutement.
La structure de l'entonnoir de recrutement
La structure de l'entonnoir de recrutement peut varier, mais considérons cette structure typique en six étapes :
- Sensibilisation : le candidat potentiel prend connaissance de votre entreprise par le biais de vos actions de promotion de votre image de marque d'employeur.
- Considération : le candidat potentiel considère votre entreprise comme un futur employeur possible (culture, avantages, projets).
- Intérêt : le candidat potentiel suscite de l'intérêt pour votre entreprise (il la suit sur les médias sociaux, examine les offres d'emploi, etc.)
- Candidature : le candidat potentiel postule à un emploi. Sélection : les candidats passent des tests d'évaluation et des entretiens.
- Embauche : le meilleur candidat se voit offrir le poste et s'engage auprès de l'entreprise.
À chaque étape, vous devez vous concentrer sur la manière dont vous abordez les candidats et établir des relations solides avec votre vivier de talents. Au cours des trois premières étapes, vos actions de promotion de votre image de marque d'employeur (marketing de recrutement) sont essentielles pour attirer les candidats qualifiés. Lors des trois dernières phases, un processus de candidature numérique et automatisé et un processus de sélection efficace (recrutement) sont impératives pour offrir la meilleure expérience aux candidats.
6 mesures clés pour évaluer votre entonnoir de recrutement
Voici 6 mesures utiles et spécifiques à chaque étape que vous devez surveiller pour améliorer votre entonnoir de recrutement et économiser du temps et de l'argent :
1. Source d'embauche
Vous pouvez déterminer la source d'embauche par le biais de votre ATS. Il est de la plus haute importance de savoir d'où viennent vos meilleurs candidats pour continuer à améliorer votre stratégie de recrutement et pour prendre de bonnes décisions quant à la destination et à la manière de dépenser votre budget de recrutement.
2. Délai d'embauche
Les meilleurs candidats n'attendront pas indéfiniment ; vous devez donc veiller à ce que votre processus de recrutement se déroule dans un délai adéquat. Sinon, vous passerez à côté des meilleurs talents disponibles. La mesure du délai d'embauche vous donnera une idée précise du temps nécessaire pour pourvoir un poste, entre le moment où l'offre d'emploi est publiée et celui où le candidat idéal est engagé. Vous pourrez ainsi continuer à améliorer chaque étape de votre procédure, de manière à éviter les blocages indésirables et, en fin de compte, recruter mieux et plus rapidement.
3. Coût par embauche
Le coût par embauche est un sujet central lorsqu'il s'agit de calculer et de gérer votre budget de recrutement. Comme nous l'avons vu dans un article précédent, la formule de calcul du coût par location est la suivante :
Total des coûts de recrutement interne + coûts de recrutement externe ÷ Nombre total de recrutements
Le coût de recrutement interne comprend les salaires des recruteurs, les coûts fixes liés aux infrastructures, le programme de recommandation des employés, etc. Quant aux coûts de recrutement externes, ils incluent les frais d'agence, dépenses publicitaires, investissements technologiques, participations aux salons de l'emploi, frais de déplacement et/ou de déménagement, primes de signature, etc.
Il est important de bien connaître les coûts de votre service et d'utiliser des données correctes et précises pour calculer cette mesure. C'est seulement en procédant ainsi que vous pourrez passer en revue votre coût par recrutement et identifier les moyens de l'optimiser.
4. Conversion depuis les sites d'offres d'emploi
Pour attirer les candidats, il est essentiel de disposer d'une page d'offres d'emploi à la fois attrayante et conviviale. Pour autant, vous devez aller plus loin qu'une simple recherche de visiteurs : ce qu'il vous faut, c'est obtenir des candidats pour vos postes vacants.
Pour savoir si votre page de carrières est un « aimant » efficace qui draine de nouvelles candidatures, vous devez surveiller son taux de conversion. Quel est le nombre exact de visiteurs qui postulent à un emploi par l'intermédiaire de votre site Web ?
Là encore, il s'agit d'une information que vous pouvez obtenir à partir de votre ATS. L'étude du taux de conversion de vos pages d'offres d'emploi peut vous aider à déterminer si vous devez améliorer la convivialité, réécrire les descriptifs de poste, ajouter des photos et/ou des vidéos, etc.
5. Durée des candidatures
Plus votre formulaire de candidature est long et difficile à remplir, plus votre taux d'abandon sera élevé. Et c'est tout à fait logique. Les candidats se présentent en effet à de nombreuses offres d'emploi en même temps, et ils peuvent être rapidement dépassés par le nombre de formulaires à remplir. De plus, les candidats actuellement employés n'ont pas forcément beaucoup de temps à consacrer aux formulaires de demande d'emploi.
Si vous ne l'avez jamais fait, essayez donc de postuler vous-même à différents emplois au sein de votre entreprise afin de voir comment cela se passe. Et n'oubliez pas de régler le compte à rebours ! Pour garantir que tous vos candidats terminent leur candidature, vous devez leur fournir une procédure rapide, courte et simple, axée sur l'obtention des seules informations nécessaires à l'évaluation de leur niveau de qualification pour le poste.
Vous pourrez ensuite, dans un deuxième temps, demander des informations complémentaires aux postulants qui accèdent aux étapes suivantes du recrutement.
6. Expérience des candidats
L'aspect le plus décisif de votre processus de recrutement est peut-être l'expérience que vous offrez aux candidats, qui peut soit attirer davantage de gens, soit au contraire les dissuader de s'intéresser à votre entreprise.
Il est essentiel de mesurer le niveau de satisfaction des candidats à l'égard de votre procédure d'embauche, afin de déterminer les aspects ou étapes de votre recrutement qui appellent des améliorations. Il existe de nombreuses manières d'évaluer ce que les candidats pensent de votre méthode de recrutement. Vous pouvez par exemple faire une enquête ou demander un retour d'information à la fin du processus de candidature, ou encore à chaque étape du processus.
Quelle que soit la manière dont vous choisissez de le faire, il est important d'examiner la notation et les réactions des candidats, et de travailler à améliorer les aspects qui ont entraîné une réaction négative. Ce ne sont là que quelques-uns des paramètres que vous pouvez utiliser pour évaluer votre entonnoir de recrutement. En définitive, vous devez absolument mesurer l'efficacité de cette procédure pour pouvoir gérer correctement vos activités de recrutement. L'établissement et l'analyse de vos indicateurs KPI de recrutement représente la meilleure façon d'évaluer ce qui fonctionne bien et ce qui doit être amélioré.
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