La partialité a toujours été un problème en matière de recrutement. Les candidats ont souvent l'impression que les processus d'embauche qu'ils suivent sont biaisés et injustes, ce qui crée un sentiment général d'insatisfaction.
Que ce soit consciemment ou inconsciemment, le parti pris des recruteurs fait qu'il est difficile pour les candidats les plus talentueux des groupes sous-représentés de se faire embaucher. Cette situation empêche en outre les entreprises de bénéficier de l'avantage concurrentiel que représente une main-d'œuvre diversifiée et inclusive. Selon une étude de McKinsey consacrée à la diversité, les entreprises qui présentent une plus grande diversité de genre, de culture et d'ethnicité obtiennent de meilleurs résultats que les employeurs ne soutenant pas la diversité. L'étude révèle en outre que les entreprises arrivant dans le premier quartile en termes d'expérience de la diversité des sexes obtiennent des résultats supérieurs de 21 %. En ce qui concerne la diversité ethnique et culturelle, la probabilité de surperformance s'élève à 33 %.
Malgré cela, jour après jour, des candidats sont engagés (ou non) sur la base de facteurs qui ne sont pas du tout liés à leur capacité à obtenir de bons résultats dans un emploi donné. Or, à l'époque où nous vivons, les entreprises ne peuvent plus se permettre de mettre en place des procédures de recrutement qui favorisent une inégalité systémique. Aujourd'hui, les RH ont la responsabilité immense d'assurer l'égalité, l'équité et l'inclusion lors du processus d'embauche et de créer un lieu de travail diversifié et inclusif. L'IA peut être une grande alliée pour mettre en place un processus d'embauche plus efficace et plus impartial. Découvrons comment.
Biais dans l'acquisition de talents
Tout d'abord, il est important de comprendre que les préjugés se reflètent de nombreuses manières dans le domaine de l'acquisition des talents. Il peut s'agir de l'utilisation constante des mêmes sources de talents, de descriptifs de poste truffés de clichés vagues et imposant des exigences professionnelles inutiles, ou encore de questions d'entretien qui sont sans rapport avec le poste. Tous ces phénomènes aboutissent souvent à des décisions reposant sur des idées subjectives de l'adéquation culturelle ou sur d'autres éléments intangibles.
Dans la plupart des cas, des préjugés inconscients se produisent automatiquement et sont déclenchés par notre cerveau, qui porte des jugements et des évaluations rapides sur les personnes et les situations en fonction de nos antécédents, de notre environnement culturel et de nos expériences personnelles. De toute évidence, cette discrimination involontaire a un impact très négatif sur les efforts de recrutement et d'embauche, et entraîne souvent des décisions et des jugements préjudiciables à certains candidats.
Nicolas Speeckaert, co-fondateur et directeur de skeeled, a déclaré dans un article récent : « De nombreuses entreprises souhaitent renforcer leur diversité. Elles souhaitent que leur activité bénéficie de la créativité et de l'innovation accrues, ainsi que de la diversité de pensée et d'expérience qu'une équipe diversifiée pourrait leur apporter, et qui pourrait déboucher sur un avantage concurrentiel. Or, une pierre d'achoppement pour les entreprises est le biais inconscient qui s'insinue dans le processus de recrutement, et qui conduit certains candidats à être malheureusement rejetés en raison de leur âge ou du nom de famille qui apparaît sur leur CV ».
L'élimination de ce biais dans la procédure de recrutement est un enjeu crucial dans la mesure où l'accroissement de la diversité aide n'importe quelle entreprise à prospérer. Les équipes diversifiées sont incontestablement plus performantes lorsqu'il s'agit de créativité, d'innovation et de résolution des problèmes.
Comment créer une main-d'œuvre diversifiée et inclusive
La diversité et l'inclusion (D&I) sont deux aspects essentiels sur lesquels repose la stratégie d'acquisition de talents. Néanmoins, le processus d'embauche traditionnel est parsemé de risques de partialité qui peuvent interférer avec les objectifs de D&I d'une entreprise. Bien que les organisations soient de plus en plus conscientes de l'importance de constituer une main-d'œuvre reflétant la diversité de notre société, le fait est que beaucoup d'entreprises ne savent pas comment mettre en œuvre une stratégie de D&I efficace.
Qu'est-ce qu'une main-d'œuvre diversifiée et inclusive ? L'organisme SHRM décrit la diversité comme « le mélange collectif de différences et de similitudes qui comprend, par exemple, les caractéristiques individuelles et organisationnelles, les valeurs, les croyances, les expériences, les antécédents, les préférences et les comportements ».
Traits de diversité visibles :
- Genre
- Couleur de la peau
- Traits physiques
- Comportements
- Taille/type du corps
- Âge
Traits de diversité invisibles :
- Religion
- Statut socio-économique
- Orientation sexuelle
- Culture
- Croyances
- Valeurs
- Personnalité
Quant à l'inclusion, la SHRM la définit comme « la réalisation d'un environnement de travail dans lequel tous les individus sont traités avec équité et respect, ont un accès égal aux opportunités et aux ressources, et peuvent contribuer pleinement au succès de l'organisation ». On peut donc considérer que la diversité est une question de représentation et l'inclusion, une question d'implication.
Selon McKinsey, l'inclusion et la diversité sont menacées par la crise, mais elles sont essentielles pour la reprise d'activité, la résilience et la réimagination des entreprises. Selon nous, l'amélioration du D&I passe en premier lieu par la procédure de recrutement, dont il faut veiller à ce qu'elle soit totalement équitable et impartiale.
Exploitation de l'intelligence artificielle pour éliminer les préjugés dans l'acquisition de talents
En matière de recrutement, l'IA peut servir aux recruteurs à conduire un processus sans préjugés et plus équitable, et à constituer des équipes diversifiées et inclusives. Mais comment procéder ? Bon nombre de candidats ne sont pas convaincus de cela, car ils craignent d'être rejetés par une machine et non par un recruteur humain. Pourtant, les recruteurs humains ne passent en moyenne que 6 secondes à examiner un CV, et ils se sentent constamment dépassés par la quantité de CV qu'ils doivent filtrer, ce qui les conduit à écarter de nombreux candidats. Les algorithmes alimentés par l'IA peuvent, quant à eux, filtrer un nombre illimité de CV, rapidement et sans effort, en assurant que la sélection des candidats est effectuée uniquement en fonction des spécifications du poste.
Il est raisonnable de dire que l'IA peut être aussi biaisée que des humains. La raison est qu'elle est programmée par des humains, et que tout ce que la machine apprend est donc imprégné de leurs biais propres. Parfaitement conscients de ce fait, nous pouvons apurer les ensembles des données employés utilisées pour entraîner l'algorithme, afin de faire en sorte qu'il ne les reproduise pas. De nombreuses entreprises proposent actuellement des produits technologiques d'acquisition de talents qui peuvent contribuer à éliminer les préjugés dans la procédure de recrutement. Toute l'enjeu consiste à choisir un logiciel d'acquisition de talents doté d'un programme d'intelligence artificielle responsable, qui garantit que les données fournies aux algorithmes d'apprentissage automatique ne reflètent aucun type de préjugé, de sorte que la sélection des candidats soit uniquement basée sur les exigences du poste et les aptitudes des candidats.
L'IA est essentielle pour soutenir la stratégie d'acquisition de talents d'une organisation en général, et ses objectifs de diversité et d'inclusion en particulier.
- Filtrage de CV
Les algorithmes ne connaissent pas la fatigue, ne se sentent pas mis sous pression et n'ont pas de préférences personnelles. Un outil de sélection assisté par intelligence artificielle aide les recruteurs à trouver les meilleurs talents plus rapidement, en passant automatiquement au crible un grand nombre de candidatures et en évaluant les CV au regard des exigences du poste, le but étant d'identifier les profils les plus appropriés. En outre, cette méthode accorde aux candidats un traitement équitable, car ils sont tous évalués de la même manière et selon des critères identiques.
- Évaluations préalables à l'emploi
L'évaluation des compétences relationnelles des candidats est essentielle pour améliorer le processus de sélection et permettre un recrutement plus efficace. L'utilisation de l'IA pour comparer les profils et les compétences comportementales des candidats avec les spécificités du poste permet aux entreprises de s'appuyer sur les données relatives à la main-d'œuvre et de prendre en compte un réservoir de talents beaucoup plus important, en prenant des décisions plus objectives.
- Cohérence et transparence
L'IA peut favoriser la mise en place d'un processus de sélection cohérent en appliquant les mêmes critères de sélection à tous les candidats. En outre, une utilisation transparente et appropriée de l'IA lors de l'embauche apporte la garantie d'une sélection de candidats qui réponde aux exigences du poste fixées par les recruteurs.
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