Suite à l'intérêt suscité par son article sur les tendances du secteur des RH et du recrutement en 2019, skeeled a décidé de poursuivre sur le sujet. Cette année encore, nous avons donc invité un panel de prestigieux experts en RH et en recrutement pour connaître point de vue sur les grandes tendances qui impacteront en profondeur les processus de recrutement et les services RH en général au cours de l'année 2020.
En ce début d'année, qui ouvre aussi une nouvelle décennie, le paysage du recrutement subit encore une fois de nouveaux bouleversements. En effet, de nouveaux écueils guettent désormais les entreprises engagées dans la course aux talents. Selon le rapport 2019 de Deloitte sur les Tendances mondiales en capital humain, l'évolution technologique « perturbe le tissu politique, économique et social », ce qui produit « un impact plus fort que jamais sur le travail, les salariés et les employeurs ».
Transformation numérique, automatisation des processus, pénurie de talents ou inadéquation des compétences techniques... De nombreux facteurs expliquent les difficultés que rencontreront les recruteurs, chasseurs de tête et services de ressources humaines cette année.
Découvrez les principales tendances RH et recrutement qui marqueront le secteur en 2020 selon notre comité d'experts.
1. Micro-expériences, accélération des processus et rapprochement des services RH et du recrutement
Par William Tincup, Président et rédacteur en chef pour RecruitingDaily
« En 2020, l'acquisition des talents reposera selon moi sur trois grands piliers émergents (ou du moins, en cours de développement). Sans ordre d'importance particulier :
Les micro-expériences des candidats suscitent un intérêt accru.
Depuis des années, l'expérience du candidat est prise en compte d'une manière ou d'une autre. C'est un terme générique qui comprend une multitude de facettes. Pour les responsables du processus de recrutement, ces facettes sont ce qu'on appelle des micro-expériences. Par exemple, imaginons que vous ayez appris qu'un candidat aime cultiver différentes variétés de roses exotiques. Vous n'avez alors qu'à lui envoyer sa lettre d'offre par courrier recommandé, accompagnée de 10 sachets de graines de rosiers exotiques. C'est personnel, et mesurable. Il est ridiculement paresseux de refuser d'éblouir les candidats à chaque pas du processus de recrutement.
Comme pour un brunch tardif, les plus rapides profitent des meilleurs produits.
Or, nos candidats sont plus rapides que nous. Il ne suffit pas seulement de trouver le candidat idéal et d'établir le contact, nous nous embrouillons dans nos processus de recrutement classique, et ce merveilleux candidat dont vous rêviez a déjà reçu trois offres et en a accepté une. Il faut donc analyser la vitesse de chacune des étapes de notre processus de recrutement, mais aussi (et surtout) réfléchir à la manière de l'accélérer. Pour le dire de façon plus imagée, considérons votre processus de recrutement comme un relais du 4 x 100 m, où le candidat représenterait la ligne d'arrivée. Pour franchir la ligne d'arrivée en premier, il faut être plus rapide que toutes les autres équipes.
Nous comprenons enfin que le recrutement et les ressources humaines sont bien plus proches que nous ne le pensions.
Ceux qui ont recommandé que le recrutement soit détaché des RH pour rejoindre le service marketing méritent une bonne réprimande. Les candidats posent des questions liées aux RH pendant leurs entretiens avec les recruteurs : qu'est-ce qui m'attend par la suite (mobilité interne), comment allez-vous m'aider à m'améliorer (formation/apprentissage et développement) et comment saurez-vous que je suis meilleur que mes collègues (reconnaissance, performances, feedback). Qu'on le veuille ou non, ces questions sont purement et simplement des sujets RH. Le problème, c'est que les candidats ne changeront pas. Au contraire, ils poseront des questions RH encore plus approfondies sans même s'en rendre compte. En réalité, nous devons nous adapter et parvenir à conjuguer plus efficacement ces deux rôles pourtant si différents. »
2 - Image employeur et transparence du processus de sélection
Par Joachim Diercks, Fondateur et directeur général de CYQUEST GmbH
« Le recrutement subit un changement fondamental à tous les niveaux. La catégorisation rigide qui le caractérisait jusqu'à présent commence à s'effriter. Désormais, on ne distingue plus l'image employeur et le marketing personnel d'une part, et le recrutement d'autre part, ce qui est bon signe, car l'un et l'autre sont directement liés. On ne saurait trop insister sur l'importance d'une auto-sélection efficace. Le terme compétence, jusqu'alors prédominant, est remplacé par un intérêt accru pour l'adéquation. Le mot-clé étant : adéquation culturelle.
C'est à cet égard que l'image employeur joue aussi un rôle prépondérant. Interprétée au sens littéral, l'image employeur met particulièrement l'accent sur les traits les plus identifiables de la marque. Les outils de matching, les auto-diagnostiques et les feedbacks donnés par l'employeur sur les candidats au cours du processus de recrutement sont également des aides précieuses.
En limitant notre cadre de référence spécifiquement au recrutement, c'est-à-dire aux outils de sélection choisis par les entreprises, il est très satisfaisant de constater à quel point les méthodes de diagnostic des compétences ont gagné en importance. Les données ont prouvé que le secteur du recrutement s'appuie désormais sur la « justification » des décisions de sélection. Bien sûr, certaines méthodologies obsolètes depuis longtemps (comme les tests typologiques) sont toujours tenues en haute estime. De même, certaines entreprises utilisent encore des outils censés être « IA », voire des fonctionnalités dont les contenus sont franchement douteux (par exemple, l'analyse du visage ou du discours). Cependant, je pense que cette évolution n'est pas forcément négative. En effet, ces outils nous obligent également à accorder davantage d'attention aux preuves empiriques et à donner des justifications claires (« sélection éthique »).
3. L'augmentation du « ghosting » de la part des candidats
Par Katrina Collier, Auteure de : The Robot-Proof Recruiter and Candidate Engagement Speaker & Facilitator, publié chez The Searchologist
« En 2020, les candidats auront de plus en plus tendance à pratiquer le « ghosting », c'est-à-dire à disparaître subitement du processus de recrutement, sans donner de nouvelles. Les candidats convaincus que leurs compétences sont recherchées vont ignorer les recruteurs, en particulier ceux qui ne les traitent pas bien au cours du cycle de recrutement, sans le moindre souci des conséquences. Avant de répondre à un e-mail ou à une annonce, les candidats se renseignent sur les entreprises et les recruteurs en ligne, mais ils ne se sentent pas obligés de répondre. Les entreprises les plus touchées par ce phénomène sont celles qui persistent à ignorer les sites d'avis des employés et leur empreinte sur les réseaux sociaux, ou encore le comportement de leur responsable d'embauche. Les organisations qui continuent à privilégier les processus et la technologie aux dépens de l'expérience humaine n'y échapperont pas non plus.
Pour réduire le risque d'être « ghostés » par les candidats, les recruteurs peuvent bien sûr lire The Robot-Proof Recruiter, qui explique comment conserver l'intérêt des candidats tout au long du cycle de recrutement. Surtout, il est nécessaire d'investir dans le développement des irremplaçables compétences humaines des recruteurs, d'éviter les obstacles au recrutement, et de placer des technologies centrées sur les candidats au centre de votre stratégie. En suivant ces directives, vous mettez toutes les chances de votre côté pour réduire le ghosting en 2020, mais aussi dans les années à venir. »
4. Favoriser une approche humaine pour améliorer l'expérience candidat
Par Jim Stroud, Influenceur RH à jimstroud.com
« Le processus de recrutement a largement bénéficier de l'émergence de la technologie. En effet, les nouvelles solutions facilitent la création des offres, mais permettent aussi de résumer les analyses, de réduire les risques de duplication des bases de données, de mettre à jour les ATS, de repérer les candidats, d'évaluer leur personnalité et leurs compétences, de programmer les entretiens et de réaliser une première sélection. La liste est longue.
Malgré tout, les recruteurs devront absolument conserver une approche humaine de la gestion des candidats en 2020 afin d'optimiser l'expérience candidat. C'est pourquoi j'encourage les recruteurs à développer et améliorer leur savoir-être et leurs compétences interpersonnelles en s'engageant dans des associations caritatives, en s'inscrivant à des cours d'improvisation et/ou en s'inscrivant à un club Toastmasters. Pourquoi ces activités en particulier ? Car elles permettent aux recruteurs d'apprendre à gérer toutes sortes de personnalités, à réagir aux situations inattendues et à s'exprimer avec plus d'assurance. »
5 - Un changement radical dans l'engagement des candidats
Par Hung Lee, Éditeur de la newsletter phare du secteur, Recruiting Brainfood
« En 2020, les employeurs comprendront enfin ce qui dissuade les candidats potentiels de communiquer avec eux. Dans un environnement Internet déjà assourdissant, chaque tentative des recruteurs pour améliorer l'engagement ne fait qu'amplifier le vacarme. Pour échapper à ces demandes non sollicitées, des communautés fermées se forment en ligne, ce qui forcera les employeurs à changer radicalement leurs modes de communication avec les candidats potentiels.
Les grands gagnants seront ceux qui parviendront à mettre davantage l'accent sur la création d'expérience, la demande de contact, le développement de communautés et l'établissement d'une relation de confiance, plutôt que sur une recherche agressive, une prise de contact massive et la création de viviers. »
6. Mettre à profit l'implication des employés et les programmes de recommandation
Par Clair Bush, Consultante marketing et Fondatrice d'Ambush
« Cette année, je pense que ce sont les employés qui détermineront le succès du recrutement. Alors que la productivité, la valeur de l'image employeur et la pénurie de talents deviennent des sujets récurrents au sein des organes de direction, de nombreuses organisations internationales misent aujourd'hui sur l'implication de leurs employés. Selon moi, les programmes de recommandation sont une solution extrêmement prometteuse. En revalorisant leur processus de recommandation, les entreprises peuvent non seulement améliorer leur accès aux talents, mais aussi accroître la satisfaction des employés actuels en reconnaissant et récompensant leur engagement envers la croissance de l'entreprise.
On estime que les stratégies de recommandation amélioreraient la rétention des employés de 39 %, tout en divisant les coûts de recrutement par 3 ou 4. Elles permettent également d'embaucher les candidats 55 % plus rapidement, puisque ceux-ci disposent d'un point de référence et d'un lien avec la marque. Toutefois, l'enjeu est aujourd'hui d'envisager les recommandations sous un nouvel angle. Il ne s'agit pas de demander à vos employés de recruter à votre place, mais plutôt d'identifier des points de contact. Les employés ont quant à eux le choix entre servir de lien ou de recommander un poste spécifique à l'une de leurs connaissances.C'est exactement le principe adopté par la plateforme de recommandation Real Links.
La reconnaissance et les récompenses étant fondamentalement liées à la culture de l'entreprise, l'employé est ainsi profondément impliqué, et ce de manière constante. C'est une solution simple mais efficace pour palier à un défaut qui a longtemps freiné les processus de recommandation. Sans compter qu'elle peut augmenter de 10 à 30 % le taux de réussite des stratégies de recrutement par recommandation. »
7. Améliorer l'acquisition des talents grâce à des outils basés sur l'IA
Par Mike Reiffers, Co-Fondateur de skeeled
« Les pénuries de talents sont considérées comme l'un des facteurs qui aura le plus fort impact sur les RH et l'acquisition de talents au cours des prochaines années. Les entreprises ne peuvent donc pas se permettre de continuer comme elles l'ont toujours fait, sans quoi leurs méthodes de recrutement obsolètes risquent de faire fuir de bons candidats. Or, la réussite d'une entreprise est en grande partie déterminée par sa capacité à embaucher la bonne personne pour un poste spécifique.
C'est pourquoi les organisations misent constamment sur de nouvelles manières de recruter plus efficacement. En 2020, je pense que l'intelligence artificielle (IA) gagnera encore plus de terrain et deviendra très vite indispensable à la recherche, la sélection et l'embauche des candidats les mieux adaptés à un poste. Grâce à l'IA et à l'automatisation, les entreprises peuvent recueillir, trier et analyser de grands volumes d'informations sur les candidats, améliorant ainsi le processus de décision. De plus, il ne fait aucun doute que ces outils d'acquisition de talents innovants impacteront et transformeront l'image employeur des entreprises. En optimisant l'expérience candidat, ils renforceront également leur attractivité auprès des candidats les plus talentueux.
Ensemble, l'IA et les RH peuvent simplifier le processus de recrutement pour les candidats, tout en garantissant équité et transparence. Cela peut aussi alléger le travail des recruteurs en prenant en charge les tâches administratives de base pour leur permettre se consacrer au plus important : l'interaction avec les candidats. Les candidats recherchent des expériences plus significatives pendant le processus de recrutement. Or, les entreprises qui utilisent judicieusement l'IA seront en mesure de répondre à ces attentes, et même de les dépasser. »
Comment réagir à ces tendances et faire face aux enjeux
De grands défis vous attendent cette année. Pour vous aider à concevoir un plan d'action efficace, voici quelques stratégies qui pourront optimiser votre processus d'acquisition des talents :
1 - Image employeur
Les candidats sont conditionnés par ce qu'ils entendent, voient ou observent au sujet d'une entreprise. Ce sont ces informations qui l'aident ensuite à décider d'accepter ou non une offre d'emploi. L'image employeur peut faire toute la différence dans le recrutement, alors suivez ces étapes pour la renforcer :
- Créez une culture d'entreprise positive : une culture d'entreprise positive influence fortement la satisfaction des employés. Elle est donc indispensable pour inciter vos employés à décrire leur expérience sous un jour favorable et à défendre vos valeurs. Les candidats veulent connaître votre culture d'entreprise et savoir à quoi ressemble une journée de travail type dans votre entreprise. Par conséquent, vous devez encourager le développement d'une culture authentique et positive.
- Concentrez-vous sur vos employés : pour créer une image employeur solide, il est essentiel de favoriser la réussite des employés en concevant un environnement adapté. Diffusez leur avis et leur point de vue sur votre entreprise sous forme de vidéos ou de citations en les publiant sur votre site web, votre page Carrière et vos réseaux sociaux. Vos futurs candidats verront ainsi que votre entreprise est l'endroit idéal pour réussir leur carrière, ce qui les motivera à postuler aux éventuels postes vacants.
- Offrez des opportunités d'apprentissage et de développement : ce type de programmes aide à attirer les bons candidats. En fonction des postes offerts par votre entreprise, proposez des cours qui pourraient être bénéfiques aux salariés travaillant dans ces domaines spécifiques. Essayez aussi d'offrir des programmes de formation plus généraux, comme le développement personnel, qui seront bien accueillis et intéresseront la majorité de vos employés et candidats.
- Partagez le quotidien de votre entreprise : la narration visuelle est un outil efficace pour promouvoir votre image employeur. Outre votre site Web, les réseaux sociaux sont une excellente plate-forme pour illustrer la vie quotidienne au sein de votre entreprise. Capturez des moments authentiques et partagez-les avec votre audience : par exemple, filmez vos employés en train de s'amuser au bureau, ou suivez votre participation à une convention d'affaires. Laissez libre cours à votre créativité et partagez la vie quotidienne de votre entreprise avec vos employés, vos clients et vos candidats. C'est une excellente manière de présenter votre environnement de travail et vos valeurs, ainsi que de renforcer votre culture d'entreprise.
2 - Dialogue avec les candidats
Lorsque vous cherchez à pourvoir un poste vacant, il est fondamental d'établir un dialogue proactif avec les profils les plus intéressants. Toutefois, il est également de plus en plus important de développer une communauté composée de candidats passifs et talentueux autour de votre entreprise. Pour cela, vous devez d'abord élaborer une stratégie de marketing de contenu et de réseaux sociaux. Dans la mesure où votre objectif est d'attirer les meilleurs talents, vous devez promouvoir un environnement de travail attrayant. Par conséquent, concentrez-vous sur la publication de votre culture d'entreprise, le quotidien des employés, les évènements organisés par l'entreprise, les nouvelles embauches, et soulignez les avantages que vous offrez. Par exemple, vous pouvez aussi partager de précieuses informations avec les candidats au sujet de votre processus de recrutement ou donner des conseils pour réussir son entretien. Tentez d'établir des interactions authentiques avec vos followers. Vous pourrez ainsi gagner leur confiance et susciter un sentiment d'appartenance à votre communauté.
3 - Expérience candidat
Face à la prédominance actuelle de la technologie, la perte d'interaction humaine au cours du processus de recrutement soulève une certaine préoccupation. En l'absence d'un plan de mise en œuvre adapté, l'utilisation de technologies RH peut en effet nuire à l'expérience candidat. Cependant, les recruteurs et les professionnels de l'acquisition de talents qui comprennent les technologies qu'ils utilisent et réussissent à en tirer parti pour éliminer les tâches administratives rébarbatives et se concentrer sur les candidats peuvent réellement améliorer l'expérience de recrutement. Grâce au gain de temps qu'ils en retirent, les recruteurs sont mieux organisés, plus rapides et plus attentifs lors de leur interactions avec les candidats. Cela dit, lors de la mise en œuvre d'outils technologiques RH au sein de votre entreprise, veillez à tirer pleinement parti de leur potentiel pour vous dédier entièrement à l'aspect humain du recrutement, à savoir l'engagement.
4 - Programmes de recommandation des employés
Les candidats recommandés par les employés actuels sont généralement embauchés plus rapidement, sont plus efficaces et restent plus longtemps en poste. En créant un programme de recommandation de candidats, vous réduisez la charge de travail des recruteurs et leur permettez de gagner du temps. Commencez par réfléchir à la rémunération et aux exigences en matière de recommandation que vous estimez justes, planifiez le processus et annoncez le lancement du programme en interne à tous vos employés. Exploitez le réseau professionnel de vos employés pour accéder rapidement et directement aux candidats les plus talentueux et les plus susceptibles de convenir à votre entreprise.
5 - Outils d'acquisition des talents basés sur l'IA
L'IA n'appartient plus à la science-fiction, et facilite le travail des recruteurs de plusieurs façons. Elle améliore leur productivité, les aide à identifier plus rapidement les candidats adaptés à un poste et leur permet d'embaucher les profils les plus adéquats avec plus de certitude. L'IA s'appuie sur les données, sans se laisser influencer par les opinions personnelles ou les préjudices. Prévoyez donc d'investir dans cette technologie pour améliorer votre recrutement et vos processus décisionnels. Lorsque vous recherchez des solutions sur le marché, privilégiez les fournisseurs technologiques respectant des principes d'IA transparents et responsables, comme skeeled. Ainsi, vous êtes sûr de rester toujours informé et de garder la main mise sur toutes les décisions automatisées.
Conclusion
Trouver, attirer et embaucher constamment les meilleurs talents est essentiel pour assurer la réussite de votre entreprise. Ainsi, les recruteurs et les responsables RH doivent se préparer à faire face à ces enjeux afin de remplir efficacement leurs tâches principales, et travailler en collaboration avec la direction pour définir la stratégie de l'entreprise.
Skeeled vous offre l'opportunité parfaite pour apporter l'innovation et la digitalisation nécéssaire à votre recrutement. Consultez notre site ou notre page LinkedIn, Twitter et Facebook pour plus d'informations.
Merci de votre attention et à bientôt !
Votre équipe skeeled
