Au terme d'une année particulièrement éprouvante pour les équipes chargées des ressources humaines et de l'acquisition des talents, le cru 2021 se révèle lui aussi marqué par de fortes incertitudes.
Le monde du travail a été profondément marqué par la crise du COVID-19 et le secteur RH a été forcé de montrer la voie, avec des entreprises subitement contraintes de recourir au télétravail pour assurer la continuité de leur activité. D'après le cabinet Deloitte, la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, la généralisation des communications avec les employés et la promotion du bien-être des travailleurs ont été les principaux domaines sur lesquels les RH ont exercé une influence durant la pandémie.
Si l'on envisage les choses du bon côté, on peut dire que de nombreuses entreprises, ainsi que leur personnel, ont su réagir à ces perturbations en adoptant une attitude résiliente. À cet égard, elles ont su prouver qu'il leur était possible, avec les bonnes stratégies, de s'adapter et de se réinventer. En avril dernier, le PDG de Microsoft Satya Nadella a déclaré que l'équivalent de deux années de transformation numérique s'étaient produites en deux mois, citant l'exemple de l'application Teams, qui a atteint plus de 75 millions d'utilisateurs actifs quotidiens.
D'après un article publié dans la revue MIT Technology Review Insights, les entreprises européennes qui avaient déjà investi dans la transformation numérique ont confirmé que leurs plans de relance avaient été efficaces. Ces « leaders du numérique » sont parvenus à absorber le choc de la pandémie et à migrer avec une relative facilité vers des processus de télétravail et de commerce en ligne.
Bien que cette crise mondiale n'ait été prévisible pour personne, et que peu de gens s'y soient préparés, le moment est aujourd'hui venu de tirer les conséquences de cette expérience et de les transformer en stratégies concrètes pour réussir en 2021.
Les principales tendances à surveiller, selon notre panel d'experts en RH et en acquisition de talents, sont détaillées ci-après.
Agilité organisationnelle et travail indépendant
Hung Lee Éditeur de la newsletter phare du secteur, Recruiting Brainfood
Hung Lee, rédacteur en chef de Brainfood, partage l'avis selon lequel « le COVID-19 nous a appris qu'il fallait accroître l'agilité organisationnelle, ce qui passe par une composition diversifiée de la main-d'œuvre. En clair, cela signifie qu'il faut embaucher moins d'employés permanents à temps plein et faire beaucoup appel à des compétences et à une main-d'œuvre accessibles de façon non permanente : sous-traitants, freelances, travailleurs temporaires, "cloud humain", collaborations communautaires, etc. ».
D’où la question qu’il se pose : « disposons-nous des processus, des outils, de l'expérience et de l'expertise nécessaires pour assumer cette responsabilité supplémentaire ? Pour la plupart des entreprises, c'est une quasi-certitude, tel n'est pas le cas. Jusqu'à présent, les interactions avec le personnel non recruté à plein temps sont généralement demeurées non planifiées, ponctuelles et gérées par des responsables individuels qui ont dû solutionner les problèmes eux-mêmes. L'acquisition de talents, mais aussi les RH, doivent élargir leur champ d'action au-delà des personnes salariées et réfléchir à l'ensemble des talents qui sont à leur disposition. Nous devons développer l'expertise nécessaire pour justifier le transfert de cette responsabilité entre la hiérarchie et nos services. Ce changement va être un véritable séisme ».
DEI, expérience des candidats et technologies adaptées aux recruteurs
Katrina Collier Auteure: The Robot-Proof Recruiter, conférencière et animatrice The Searchologist
En ce qui concerne les tendances les plus importantes en matière de ressources humaines et d'acquisition de talents en 2021, l'auteure Katrina Collier indique : « Comme je l'avais prédit en 2020, pour les gens qui recrutent des individus ayant des compétences recherchées, même en pleine pandémie, on a constaté une augmentation des candidats qui apparaissent et disparaissent du processus d'embauche, et je vois cette tendance se poursuivre en 2021 et au-delà.
Le plus gros problème restera cependant l'impact de la mauvaise expérience vécue par les employés et les candidats en 2020, qui entravera les efforts de recrutement au cours des années qui viennent. Le nombre de gens "en situation de risque" ou à la recherche d'un emploi a fortement augmenté, ce qui a entraîné une hausse des évaluations d'employés et de candidats sur des sites tels que Glassdoor, Indeed, Kununu, Comparably, Inhersight, Fairygodboss et de nombreux autres. On se souviendra pendant des années de la façon dont les gens ont été traités durant cette période, et de celle dont vous avez traité vos propres employés actuels, futurs ou passés ».
S'agissant du changement de stratégie d'acquisition de talents recommandé aux entreprises, l'auteur affirme : « La piètre expérience des candidats découle est pour une grande part le fait de partenaires d'embauche qui n'ont pas été soutenus par l'entreprise, ou n'ont simplement aucune conscience de l'impact de leur comportement sur l'acquisition de talents actuelle ou future. En 2020, l'accent a été mis sur l'importance de la DEI, mais de nombreuses personnes positionnées en première ligne dans le domaine du recrutement n'ont pas été suffisamment soutenues pour créer un réel impact. Mes clients ont constaté que la facilitation était un excellent moyen de mettre en lumière l'assistance dont les partenaires de recrutement ont réellement besoin pour améliorer à la fois leur DEI et l'expérience des candidats, tandis que la facilitation leur permet de s'engager à améliorer l'avenir de leur recrutement, dans la mesure où ils ont contribué à la solution. En 2021, aidez vos partenaires de recrutement à se perfectionner de manière à ne pas masquer tous vos efforts.
(Vous remarquerez que je les qualifie de "partenaires" et non de "gestionnaires" ; les professionnels de l'acquisition des talents sont leurs partenaires en matière de recrutement, alors assurez-vous qu'ils le sachent !) ».
Pour ce qui est de l'aide apportée aux entreprises par les technologies d'acquisition de talents, Katrina déclare : « Les sociétés bénéficiant le plus des technologies d'AT sont celles qui mettent en œuvre des solutions élaborées par des recruteurs ou avec leur contribution directe, et dont il est prouvé qu'elles permettent d'économiser du temps, de l'argent et de la frustration côté recruteurs, candidats et partenaires d'embauche. Au lieu de se précipiter pour acheter la dernière technologie parce qu'elle est à la mode, ou d'accepter la technologie d'acquisition de talents jugée la meilleure par les départements de l'informatique ou des ressources humaines (alors qu'ils n'ont jamais recruté personne), les entreprises ont tout intérêt à écouter leurs recruteurs. Elles s'assureront ainsi que la technologie d'AT contribue à attirer les bonnes personnes pour aider l'entreprise à réussir. Car en fin de compte, ce sont les personnes recrutées par votre société qui décident de son sort ».
Recrutement fondé sur les compétences non techniques et la personnalité, élimination des préjugés et de la discrimination
Bas van de Haterd Responsable de l'amélioration du recrutement Van de Haterd Consultancy
Partageant son point de vue sur les aspects amenés à influencer le recrutement en 2021, Bas van de Haterd, spécialiste des améliorations dans ce domaine, commence par noter qu'il s'agit là de « la tempête parfaite pour apporter un changement fondamental dans le recrutement ».
Et de poursuivre en citant Churchill : « Il ne faut jamais gaspiller une bonne crise, et 2020 nous a amené le lot de crises idéal pour façonner l'avenir du recrutement ; l'une a été la pandémie, l'autre le soulèvement du mouvement Black Lives Matter. La combinaison de ces crises orientera également le recrutement pour les prochaines décennies.
La pandémie aura plusieurs influences sur le recrutement. Tout d'abord, le nombre de candidats va croître considérablement, où que vous soyez. Bien que les chiffres diffèrent d'un pays à l'autre en fonction de la réponse économique de votre gouvernement face à la pandémie, le nombre de postulants sera probablement trop élevé pour être gérable. Qui plus est, le travail à domicile a fait ses preuves et va devenir un travail exerçable depuis n'importe quel lieu. Pour de nombreuses organisations, cela implique la possibilité de recruter pour des postes en télétravail dans le monde entier. Il ne vous reste plus qu'à connaître la qualité de chaque université du monde. Vous devrez donc procéder à une sélection fondée sur les compétences, la personnalité et les aspects qui comptent.
Prenons maintenant la deuxième crise, celle du racisme systémique qui sévit dans le monde depuis des lustres. Il ne s'agit pas d'un problème purement américain : les recherches universitaires montrent qu'en réalité, le marché du travail aux États-Unis discrimine moins les minorités de toutes sortes que l'Europe occidentale, en grande partie parce que ce fait est reconnu et que des lois sont en place pour tenter de résoudre cette question. Je m'attends à ce que des lois plus nombreuses et plus strictes à l'encontre de la discrimination sur le marché du travail en Europe entrent également en vigueur en 2021.
La combinaison de ces éléments signifie que 2021 est une année au cours de laquelle les organisations commenceront à prendre en considération les compétences réelles, les traits de caractère, la personnalité et les aspects qui comptent, plutôt que des CV et des lettres de motivation dont la valeur dépend uniquement de la personne qui les lit, laquelle personne est par définition sujette à des biais, puisqu'il s'agit d'un humain. En 2021, nous commencerons à faire appel à des technologies de présélection pour évaluer les talents. Il y a plusieurs raisons à cela : le nombre important de candidats, le fait que nous recrutions à l'échelle internationale et connaissions peu certaines régions, et parce que la loi nous imposera de procéder à une sélection plus équitable ».
Rôle des compétences et du potentiel par rapport aux diplômes
Jeanne Achille Présidente de la Conférence et exposition sur les technologies RH du printemps 2021
À propos des grandes tendances en matière de ressources humaines et d'acquisition de talents en 2021, l'experte en technologie RH Jeanne Achille déclare : « Une chose est sûre, c'est qu'il y aura une forte demande latente en 2021 : la nécessité de recruter des talents qualifiés pour les postes vacants ; l'assurance que les employés disposent d'un lieu de travail sûr ; et enfin, le besoin de réimaginer les stratégies commerciales futures qui ont été mises à mal par la COVID-19. Les ressources humaines et l'acquisition de talents joueront un rôle clé durant cette période de transformation, pour ne pas nous renvoyer au passé mais, au contraire, nous préparer à l'avenir ».
Quant à savoir ce que les entreprises devraient modifier dans leur stratégie d'acquisition de talents, Jeanne Achille estime que « les diplômes deviendront moins importants à mesure que les formations et expériences professionnelles non traditionnelles continueront de cultiver les compétences uniques nécessaires pour soutenir l'accélération numérique. Il est temps que les recruteurs forment les responsables du recrutement à prendre en compte l'étendue des compétences et du potentiel d'un candidat, et non uniquement ses années en poste chez un concurrent. De plus, en brisant les vieilles croyances selon lesquelles tout le monde doit être diplômé d'une université prestigieuse ou travailler dans un cabinet de conseil de renom, on renforcera les opportunités pour une plus grande diversité de candidats ».
Concernant la façon dont la technologie d'acquisition des talents peut venir en aide aux organisations, Jeanne Achille pointe le fait suivant : « Il n'y a jamais eu autant d'options dans la catégorie des technologies d'acquisition des talents. On va aujourd'hui bien au-delà des ATS et de quelques outils de recrutement de base. Au lieu de se focaliser exclusivement sur les technologies, les entreprises doivent être davantage conscientes de la façon dont celles-ci leur permettent de faire progresser leurs exigences et de combler leurs retards, de sorte que les résultats du recrutement s'améliorent constamment. Mes recommandations pour 2021 sont d'examiner attentivement les exigences de l'ISO en matière de rapports sur le capital humain, d'approfondir l'engagement envers les différents bassins de talents et enfin, de s'engager pleinement à promouvoir une culture inclusive ».
Des personnalités « anti-fragiles » très recherchées
Tom Haak Directeur de HR Trend Institute
Tom Haak, directeur du HR Trend Institute, partage son point de vue sur l'un des aspects les plus importants lors de la sélection des candidats, à savoir : la personnalité.
« En novembre 2020, j'ai publié mes prévisions annuelles concernant les tendances importantes en matière de ressources humaines pour l'année à venir, sous le titre : “11 tendances en matière de RH à prendre en compte pour 2021". La plu part de ces tendances sont pertinentes pour l'acquisition de talents, mais il y en a une qui l'est tout particulièrement : il s'agit de la recherche de la personnalité anti-fragile.
L'un de mes auteurs préférés est Nassim Nicholas Taleb, dont l'ouvrage intitulé "Anti-fragile)" est paru en 2012. Il y explique le concept d'anti-fragilité comme suit : “certaines choses bénéficient des chocs ; elles prospèrent et se développent lorsqu'elles sont exposées à la volatilité, au hasard, au désordre et aux facteurs de stress, et elles adorent l'aventure, le risque et l'incertitude. Pourtant, malgré l'omniprésence de ce phénomène, il n'existe pas de mot pour désigner le contraire exact du mot "fragile". Appelons-le donc : "anti-fragile".
La personnalité est un élément dont l'importance s'est affirmée pour la sélection d'individus ces dernières années. L'agilité d'apprentissage, par exemple, est un trait de personnalité que les entreprises apprécient de trouver chez leur personnel Lors de la crise du COVID-19, on a également beaucoup entendu parler de résilience : comment les entreprises et les personnes qui les composent peuvent-elles rebondir ? L'anti-fragilité est un concept encore plus poussé qui consiste à se demander : comment rebondir à un niveau supérieur ? Le concept doit reposer sur une base scientifique plus solide et des tests fiables devront être mis au point, mais il est clair que les personnalités "anti-fragiles" seront très demandées ».
Télétravail, expérience des candidats et recrutement virtuel
Dorothy Dalton CEO 3Plus International Consultante en ressources humaines (CIPD), coach certifiée en coaching comportemental cognitif, et également formatrice, y compris en distanciel
Interrogée sur les principales tendances en matière de RH et d'acquisition de talents en 2021, l'experte en RH Dorothy Dalton estime que : « Le télétravail sera présent dans un avenir prévisible et je ne suis pas sûre qu'il disparaîtra un jour, compte tenu de l'évolution des entreprises vers des structures hybrides. L'inconvénient est que de nombreux dirigeants ne sont pas encore pleinement formés à la gestion d'équipes distribuées, si bien qu'une partie de leurs stratégies de recrutement consistera à identifier les candidats ayant la capacité de s'adapter et de travailler avec succès au sein d'une équipe distante. Les entreprises qui échoueront dans ce domaine seront tenues responsables et en subiront le contrecoup sur leur réputation à plus longue échéance ».
En ce qui concerne les changements que les entreprises devraient apporter à leur stratégie d'acquisition de talents, Dorothy déclare : « Comme on se dirige de plus en plus vers une main-d'œuvre à deux niveaux, le nombre de travailleurs indépendants va grimper. Après la pandémie, les entreprises devront changer de mentalité et se départir des préjugés concernant les écarts de carrière et les courtes durées d'emploi. Le terme de "carrière discontinue" devra être mis à l'écart. Sur ce dernier point, j'ai des craintes, peut-être n'est-ce qu'un souhait de ma part.
L'expérience des candidats doit devenir un enjeu central, pour leur permettre de s'exprimer ouvertement sur leurs expériences négatives, le manque ou l'absence de communication et les procédures interminables sans retour d'information, y compris chez les gens parvenus à l'étape finale d'un processus ».
En ce qui concerne la manière dont les technologies d'acquisition des talents sont susceptibles d'aider les entreprises, notre experte souligne que « la plupart des régions géographiques étant soumises à une certaine forme de confinement ou de télétravail, la majeure partie du processus d'acquisition de talents est appelée à se virtualiser. Les entretiens sur Zoom deviendront la norme et l'on assistera à une évolution vers des entretiens automatisés. L'ATS accompagné d'outils de communication standard intégrés devrait devenir une priorité ».
Privilégier les compétences comportementales, mettre fin à la micro-gestion et restaurer la dimension humaine
Virginie Stevens Cofondatrice de Pétillances Responsable Bientraitance Croix-Rouge
Concernant les tendances en matière de RH et d'acquisition de talents pour cette année, Virginie Stevens, fondatrice de Pétillances, déclare : « 2021 verra à mon sens le renforcement de deux tendances majeures que l’on considérait jusqu’alors comme antinomiques : la décentralisation du travail renforcé par le tsunami de la COVID et la mise en exergue des compétences comportementales favorisant l’équilibre psychosocial des collaborateurs. En d’autres termes, les entreprises n’auront d’autre choix que de remettre véritablement au centre de leur approche stratégique un leadership humain, respectueux et équilibré qui s’avèrera clé pour accompagner le travail à distance de collaborateurs appelés à plus d’autonomie et de reporting ».
En ce qui concerne les changements que les entreprises devraient apporter à leur stratégie d'acquisition de talents, Virginie Stevens précise : « ces derniers ne pourront être attirés et fidélisés professionnellement que par des entités conscientes de l’impact psychosocial de leur stratégie RH. Plus question ici de marketing humaniste racoleur mais bien de procurer aux salariés un environnement source de reconnaissance, cohérent, ouvert à plus d’autonomie comme à plus de créativité, empathique et soucieux de leur santé mentale comme physique.
2021 devra sonner le glas du micro-management inadapté pour privilégier un rapport plus adulte à l’encadrement des équipes. Les entreprises se devront de proposer un véritable parcours de bientraitance et de développement, non plus seulement aux employés à haut potentiel, mais bien à tous les collaborateurs, quel que soit leur profil. Cela impliquera le renforcement des zones d’actions des HR Business Partners qui devront élargir leur palette de compétences pour coller à la fois aux requis du terrain tout en éveillant les consciences de leurs interlocuteurs à la responsabilisation humaniste de chacun ».
Quant à la manière dont la technologie peut soutenir les entreprises, Virginie l'affirme : « tout support technologique à l’acquisition des talents devra assurer une approche intuitive du traitement des informations en assurant une interface pleine de bon sens entre ses utilisateurs, qu’ils soient internes ou externe à l’entreprise. Il doit sans conteste permettre l’attractivité de futurs collaborateurs en permettant un gain de temps et d’énergie, notamment en matière de présence sur les réseaux sociaux ».
Intelligence artificielle, automatisation et gestion des relations avec les talents
Nicolas Speeckaert Fondateur et directeur associé de skeeled
À la question de savoir quelles tendances en matière de RH et d'acquisition de talents nous verrons en 2021, le cofondateur de skeeled Nicolas Speeckaert répond : « Tout d'abord, les entreprises auront à leur disposition d'immenses quantités de données pour prendre de meilleures décisions d'embauche et éliminer le ressenti subjectif qui entoure le recrutement.
Deuxièmement, l'IA va devenir tellement puissante que le principe consistant à parcourir des bases de données sera depuis longtemps révolu, ce qui fait que la constitution de réserves de talents sera plus pertinente que jamais. L'IA accomplira en quelques millisecondes ce que les humains mettaient plusieurs jours ou plusieurs semaines à faire.
Troisièmement, le principe de parcours adaptatif des candidats va s'imposer. Quelle que soit la méthode choisie pour postuler (candidature spontanée, candidature conversationnelle, sourcing), l'IA sera capable d'adapter le parcours du candidat en fonction des informations qu'il fournit, et lui garantira une expérience exceptionnelle pendant tout le processus ».
Pour ce qui est des changements nécessaires en termes de stratégies d'acquisition de talents, cet expert déclare que : « Les entreprises doivent miser sur la constitution d'un véritable avantage concurrentiel pour attirer et recruter les meilleurs talents. Pour cela, il est nécessaire d'optimiser deux dimensions très importantes du processus de recrutement : l'expérience du candidat et le processus de sélection. Aujourd'hui, ces deux aspects peuvent être perfectionnés grâce aux technologies ».
Sur la manière dont la technologie peut soutenir ces changements, Nicolas estime que « la bonne technologie d'assistance technique doit permettre un processus d'embauche plus rapide et plus efficace. Par exemple, vous devez définir des critères très spécifiques (ce qui est essentiel pour le poste), puis le système décidera de progresser vers certaines étapes sans attendre qu'un humain examine la candidature. De même, lorsque l'IA décernera un score très élevé à tel ou tel postulant, une alerte sera déclenchée afin d'informer l'équipe de recrutement qu'elle doit accorder tout particulièrement la priorité à cette candidature.
Le mot "talent" est très à la mode, et le fait que les candidats exceptionnels ne restent pas plus de quelques jours sur le marché implique d'accélérer le traitement pour dénicher les postulants les plus performants, tout en leur proposant une expérience de recrutement exceptionnelle ».
Conclusion
La crise du coronavirus a définitivement forcé les entreprises du monde entier à changer leurs méthodes de travail et à redéfinir leurs priorités en plaçant le bien-être des employés au premier plan.
Il en résulte de nombreuses évolutions, qui vont de l'adoption du numérique aux nouvelles relations humaines et aux nouveaux processus. Dès lors, les prévisions de nos experts incluent tout naturellement des tendances sur des sujets aussi divers que l'expérience des candidats, la gestion des relations avec les talents, l'évaluation des compétences relationnelles et de la personnalité, le télétravail, les technologies d'acquisition des talents ou encore, l'intelligence artificielle.
En ces temps de grande incertitude, il apparaît assez clairement que l'alliance entre agilité, résilience et stratégie sera un atout crucial pour permettre aux entreprises de relever les défis et de réussir.
Skeeled vous offre l'opportunité parfaite pour apporter l'innovation et la digitalisation nécéssaire à votre recrutement. Consultez notre site ou notre page LinkedIn, Twitter et Facebook pour plus d'informations.
Merci de votre attention et à bientôt !
Votre équipe skeeled
