Aujourd'hui, il devient de plus en plus difficile de recruter et de retenir les meilleurs talents. Les erreurs de recrutement, en revanche, sont monnaie courante et elles entraînent un impact sur les entreprises à plusieurs niveaux : baisse de productivité, atteinte à l'image de marque, rotation de personnel élevée... les entreprises ont encore beaucoup plus à perdre que de l'argent.
De plus, les responsables du recrutement se voient très souvent reprocher les répercussions qu'ont les erreurs de recrutement sur l'entreprise. Il est donc crucial de mettre fin aux méthodes de recrutement et de sélection traditionnelles fondées sur la subjectivité, car elles subordonnent les décisions d'embauche au simple hasard.
Lorsque la recherche des talents les plus qualifiés pour occuper des postes déterminés est en jeu, les méthodes de recrutement classiques ne suffisent plus. Les responsables des RH et du recrutement se doivent d'aller plus loin. Une stratégie reposant sur les données possède bon nombre d'atouts pour améliorer la prise de décision et favoriser l'intégration des meilleurs talents de manière plus rapide et plus efficace.
L'embauche d'un nouveau collaborateur représentant toujours un risque, tous les outils permettant de parvenir à de meilleures décisions s'imposent par essence. Dans ce domaine, la technologie de recrutement prédictive propose la meilleure approche pour améliorer et stimuler l'acquisition de talents.
Le recrutement prédictif est une technologie qui s'appuie sur des données et des analyses pour améliorer les résultats du recrutement, en recommandant aux recruteurs et responsables d'embauche les candidats les plus qualifiés.
Contrairement aux pratiques conventionnelles souvent basées sur de brèves consultations de curriculum vitae et sur l'intuition du recruteur lors des entretiens, l'analyse prédictive appliquée au recrutement s'appuie sur des données historiques, des algorithmes statistiques et des techniques d'apprentissage automatique pour identifier des probabilités d'évolutions futures. L'objectif est de dépasser la connaissance de ce qui a eu lieu dans le passé, afin de produire une meilleure évaluation de ce qui aura lieu à l'avenir. Autrement dit, l'idée consiste à émettre des prévisions concernant les candidats et à améliorer le processus d'acquisition de talents grâce à une prise de décision arbitrée par des données.
Il est de notoriété publique que la présélection rapide et efficace des candidats représente une tâche particulièrement difficile pour les recruteurs. Souvent, ceux-ci doivent gérer plusieurs offres d'emploi à la fois. Les statistiques montrent d'ailleurs que pour chaque poste qui se libère dans une grande entreprise, environ 250 candidatures parviennent sur le bureau des recruteurs. Or, la plupart des postulants ne répondent pas aux exigences fondamentales de l'emploi concerné, ce qui contraint les recruteurs à passer au crible des CV hors sujet, perdant ainsi un temps précieux. Tel est précisément l'un des aspects que l'analyse prédictive peut améliorer en rendant le processus d'embauche plus efficace.
Mais il existe également d'autres bonnes raisons d'appliquer le recrutement prédictif à l'acquisition de talents :
Pour n'importe quelle organisation, l'acquisition de talents est d'une importante vitale, car la recherche et l'embauche des bonnes personnes est une condition essentielle au succès de son activité. Sans employés qualifiés, expérimentés et motivés, toute entreprise est susceptible de connaître des difficultés et de perdre son avance concurrentielle.
L'incorporation du recrutement prédictif à votre stratégie d'acquisition de talents est fondamentale pour constituer des équipes exceptionnelles à même de soutenir la croissance de votre entreprise. Le recrutement prédictif peut vous aider à relever d'innombrables défis :
Un processus d'embauche prédictif intègre les facteurs qui sont les plus annonciateurs des résultats obtenus dans l'exercice du poste. On peut parler de recrutement étayé par des preuves, dans la mesure où cette démarche s'appuie sur des arguments compilés à partir de recherches approfondies en psychologie organisationnelle industrielle, dont le but est d'identifier scientifiquement les facteurs les plus susceptibles de prédire les performances au travail.
En mettant en place un processus d'embauche qui intègre davantage de facteurs prédictifs et les pondère plus fortement, les organisations peuvent améliorer leurs résultats dans le domaine du recrutement. Avec le temps, la composition de l'entreprise dans son ensemble devrait s'en trouver améliorée. C'est ainsi que le recrutement fondé sur des preuves s'est peu à peu imposé comme une pratique de premier ordre pour les entreprises membres du classement Fortune 500 et au-delà. Pourtant, en matière de recrutement, l'expérience professionnelle passée reste encore le critère le plus courant pour évaluer l'aptitude d'un candidat à occuper ou non un poste. Les recruteurs recherchent généralement des candidats qui possèdent un certain degré d'expérience en termes de nombre d'années passées sur le lieu de travail, d'ancienneté dans le poste, de types d'employeurs antérieurs, ou encore d'établissements scolaires fréquentés.
Or, l'expérience professionnelle apparaît aujourd'hui comme un indicateur médiocre des performances futures. D'après les recherches, les années d'expérience ne permettent de prédire que 3 % des différences de performances entre les meilleures et les moins bonnes recrues.
Une étude de Frank L. Schmidt datant de 2016, qui explore les implications pratiques et théoriques de 100 années de recherche menées sur les méthodes de sélection en psychologie du personnel, a révélé que l'expérience professionnelle seule permettait de prédire les performances professionnelles avec une précision de seulement 16 %. Par comparaison, la combinaison des capacités cognitives et de la personnalité permet de prédire les performances futures avec une fidélité de 78 %. Autrement dit, il existe d'autres critères qui permettent de mieux déterminer la capacité d'un candidat à occuper un poste avec succès.
Ce que démontre clairement cette recherche de Frank L. Schmidt, c'est que l'expérience à elle seule n'est pas un prédicteur de performance satisfaisant. En revanche, associée à des évaluations des capacités cognitives et des traits de personnalité, elle permet de dresser un portrait des connaissances professionnelles d'un candidat et de prédire avec davantage de précision sa réussite professionnelle future.
Les recruteurs ont donc tout intérêt à fonder leur jugement sur des indicateurs de performance plus fiables :
Capacité de raisonnement : le facteur d'intelligence générale est la variable qui explique et illustre le mieux les performances d'un collaborateur en milieu professionnel, notamment dans les rôles qui impliquent des tâches très complexes. Les recruteurs peuvent dès lors appréhender la manière dont les candidats réfléchissent et prennent leurs décisions.
Personnalité : les questionnaires de personnalité qui reposent sur le modèle théorique scientifiquement éprouvé des « Big Five », par exemple, fournissent des informations utiles concernant la personnalité des candidats et son incidence sur leur comportement au travail. Les recruteurs peuvent ainsi comprendre le type de relations que les candidats nouent avec les autres, ainsi que leur manière d'aborder et résoudre les problèmes, ou de maîtriser leurs émotions.
Motivation : l'évaluation de la motivation aide les recruteurs à identifier les éléments qui suscitent l'enthousiasme des candidats au quotidien, en évaluant l'adéquation de ceux-ci avec les activités, les styles de leadership et la culture du lieu de travail. Cette analyse permet aux recruteurs de comprendre les types d'activités et de contextes qui donnent envie aux candidats de s'investir dans leur travail.
Compte tenu du faible niveau de corrélation entre l'expérience professionnelle passée et les performances professionnelles futures, les responsables du recrutement ont tout à gagner à reconnaître et exploiter le pouvoir des données dans leur processus de sélection, en faisant appel pour cela à une approche prédictive. Le recrutement prédictif s'appuie sur des données et des analyses pour favoriser des décisions d'embauche mieux informées, au lieu de miser sur l'intuition ou l'instinct, qui aboutissent le plus souvent à une main-d'œuvre insuffisamment qualifiée et diversifiée.
Un aspect important de cette approche est l'évaluation des candidats. Il est essentiel de choisir le bon type d'évaluation de présélection, de manière à filtrer avec précision les candidats et identifier la personne la mieux qualifiée pour le poste. Comme le montrent les recherches, l'expérience passée est moins pertinente lorsqu'il s'agit de prédire les performances professionnelles futures. Au contraire, ce sont les compétences relationnelles et la personnalité qui font que les gens s'épanouissent dans leurs attributions.
L'expérience antérieure est en elle-même insuffisante pour donner aux responsables du recrutement une idée des performances d'un candidat, de son comportement sur le lieu de travail ou de ses motivations. Il est donc indispensable d'étudier la personnalité, la motivation et les capacités cognitives de vos candidats, afin de déterminer s'ils réussiront et s'épanouiront dans un poste, et trouver ainsi la bonne personne.
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